İKALE (BOZMA SÖZLEŞMESİ) HAKKINDA

-HUKUK BÜLTENİ-

                                               BÜLTEN TARİHİ: 16.05.2020

I. GENEL ANLAMDA İKALE (Bozma Sözleşmesi):

Öncelikle belirtmek isteriz ki; işveren ile işçi arasında sözleşmeyle kurulan iş ilişkisinin sona erme nedenlerinden biri de tarafların karşılıklı olarak anlaşmasıdır. Tarafların anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesine “ikale” başka bir deyişle “Bozma Sözleşmesi” denilmektedir. İkalenin, geçerli ve hukuka uygun olarak düzenlenmesi gerekmektedir. Tarafların arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olması ikalenin geçerliliği açısından önem teşkil etmemektedir. İkale teklifi;

a) İşçi Tarafından veya,

b) İşveren Tarafından sunulabilir.

II. İKALE’NİN (Bozma Sözleşmesi) GEÇERLİLİK ŞARTLARI:

İkaleyi düzenleyen bir kanun maddesi olmamasına rağmen, Yargıtay’ın ikale ile ilgili vermiş olduğu çok sayıda farklı karar bulunmaktadır. İkalenin geçerli ve hukuka uygun olması açısından gereken şartlar bulunmaktadır. Bu şartların tümü, farklı davalarda olmak üzere Yargıtay’ın farklı kararlarında açıklanmıştır.  Ancak ki bu şartların var olması halinde geçerli bir ikale sözleşmesinin varlığı kabul edilmektedir. 

İkale teklifi işverenden işçiye gelebileceği gibi, işçi tarafından işverene de yöneltilebilir. İkale teklifinin kimden geldiğinin önemi bulunmaksızın geçerli ve hukuka uygun bir ikale için geçerlilik şartlarının uygulanması gerekmektedir. Fakat teklif yönüne göre işbu şartların içerikleri elbette değişmektedir. Genel olarak söz konusu şartlar şu şekildedir;

1-) Tarafların hak, fiil ve tasarruf ehliyetine sahip olmaları gerekmektedir:

Yargıtay tarafından dikkate alınan bu geçerlilik şartı teklifin işçiden ya da işverenden gelmesi fark etmeksizin her iki taraf açısından da uygulama alanı bulmaktadır. Kısaca belirtmek isteriz ki gerek tüzel kişilerin gerekse gerçek kişilerin haklara ve borçlara sahip olabilmelerine imkân tanıyan ehliyete Kıta Avrupası hukuk sisteminde hak ehliyeti adı verilmektedir[1]. Fiil Ehliyeti ise, hak ehliyetine göre aktif bir ehliyet olup, kişinin kendi davranışlarıyla, kendi aleyhine ve/veya lehine haklar yaratabilmesi anlamını taşımaktadır. Tasarruf ehliyeti ise; iyiyi kötüyü, doğruyu yanlışı ayırt edebiliyor durumda olmak, reşit olmak ve kısıtlı olmamak şartlarını sağlamak ile kazanılan işlem gerçekleştirme yetkisidir. Geçerli ve hukuka uygun bir ikalenin varlığından bahsedilebilmesi için, tarafların işbu ehliyetlere sahip olmaları aranmaktadır.

2-) Tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları bulunmalıdır:

Bu şartın sağlanabilmesi için tarafların karşılıklı “görüşme” yapması gerekmektedir. Teklifin yönüne göre işbu geçerlilik şartının incelenmesinde fayda görmekteyiz. Şöyle ki;

Teklifin İşçiden Gelmesi Halinde: İşçinin irade beyanını gösterebilecek en uygun yol, işçiden teklifi hakkında bir dilekçe alınmasıdır. Yapılacak ikale sözleşmesinde işçinin yazılı dilekçesine göre karşılıklı görüşme yapıldığı muhakkak belirtilmelidir.

Teklifin İşverenden Gelmesi Halinde: İkale teklifi işverenden geliyorsa işverenin işçi ile görüşerek ikale teklifini belirtmesi gerekmektedir. İşbu görüşme, toplantının yapıldığı ikale içeriğinde belirtilmelidir.

3-) Tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları bulunmalıdır:

Bu geçerlilik şartında önemli olan hem işçinin hem işverenin “menfaati” dir. Başka bir deyişle,  her iki tarafın da ikale yapmalarının birer nedeni olmalıdır. Tarafların aralarında yapacakları ikale sözleşmesinin içeriğinde, her iki tarafın menfaati, neden ikale teklif ettikleri gibi hususların herhangi bir şüpheye yer vermeyecek şekilde açık ve kesin olarak belirtilmesi önemlidir.

Teklifin İşçiden Gelmesi Halinde: Bilindiği gibi; işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, iş güvencesi gibi haklarından yararlanamayacaktır. İşveren tarafından bu haklarından birinin ve/veya birkaçının sağlanması işçinin menfaatine olacaktır. İş sözleşmesini sona erdirme niyetinde olan çalışanın, bazı haklar elde edebilmesi için çalışmayıp, iş sözleşmesinin feshine neden olacak şekilde davranmasını engellemek ise işbu durumda işverenin menfaati olabilecektir. İkale teklifinin işçiden gelmesi halinde mutlaka bu teklifin nedenleri ve işçinin ne istediği açık olarak yazması ve tarih atarak imzalaması gerekmektedir. Kanaatimizce işbu yazının el yazısı olması ileride doğabilecek bazı sorunların önüne geçebilmek adına daha güvenilir bir yöntem olacağı kuşkusuzdur.

Teklifin İşverenden Gelmesi Halinde: İş sözleşmesi ikale ile sona eren bir işçi, işveren tarafından yapılan fesihten farklı olarak (belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktaysa); ihbar süresi, ihbar süresi içinde yeni iş arama izni, peşin ödeme ile fesih ve kıdem tazminatı haklarından yararlanamayacaktır. Burada fesih hakkı dediğimiz, fesihten sonra işsizlik ödeneği alması ve iş güvencesi haklarıdır. Bu haklardan yararlanamayan işçinin menfaatlerinin bir kısmının ikale ile sağlanması işçinin menfaatine olacaktır. Bilindiği üzere, işverenin çalışanının sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi kanunda belirtilen nedenlerin varlığı halinde mümkündür. İşverenin geçerli nedenle fesih yapabilmesi için ise, kanunda belirtilen nedenler kapsamında birtakım kurallara da uyması gerekmektedir. Örneğin, işveren bir çalışanının sözleşmesini performans nedeniyle feshetmek istiyorsa; işyerinde uygulanan bir performans sistematiğinin olması, performans sistematiğine uymayan işçiye daha önceden verdiği yazılı uyarıların ve işçiden aldığı savunmaların olması gibi bazı kuralları işletmesi gerekmekte olup, ortada yazılı uyarı yoksa, o zaman geçerli nedenle fesih yapmak için elinde yeterli verisi de olmayacaktır. O halde bu durumda ikale yapmak işverenin menfaatine olacaktır. Her olaya göre menfaatlerin belirtilmesi ve ikalenin matbu olmaktan çıkartılması kanaatimizce en uygunu olacaktır.

4-) İşçinin iradesini sakatlayan bir neden bulunmaması gerekmektedir:

Yukarıda da belirttiğimiz gibi, her ne kadar ikale kanun tarafından düzenlenmemiş olsa da 6098 sayılı Borçlar Kanunu’ndaki “irade bozuklukları” konu başlığında yer alan düzenlemeler uygulanmaktadır.

Teklifin İşçiden Gelmesi Halinde: Geçerli ve hukuka uygun bir ikaleden bahsedilebilmesi için işçinin İstifaya zorlama gibi bir durum olmaması gerekmektedir. Bu geçerlilik şartı her somut olaya göre uygun şekilde yorumlanmalıdır. İşçinin ikale teklifinde bulunmasının “nedeni” baskı iddialarını çürütür. Bu itibarla yapılan ikaleyi işçinin teklif etmesi halinde, teklif “nedeni” ni genel olmayan ifadelerle belirtmesi kanaatimizce son derece önemli olacaktır.

Teklifin İşverenden Gelmesi Halinde: Bu geçerlilik şartına göre taraflar arasında yapılan ikalede işverenin işçiye baskı uygulamamış olması önem teşkil etmektedir. Bahsi geçen baskı, her somut olaya göre, her ikaleye göre değişik şekilde yorumlanabilmektedir. Önemle belirtmek isteriz ki; Yargıtay birçok kararında işçinin ikale sözleşmesini imzalamaması halinde işverenin tazminatlarını ödenmeyeceğini belirtmesini, işçinin iradesini sakatlayan bir neden olarak sayılmaması gerektiği kanısına varmıştır. Buna gerekçe olarak ise Yargıtay, işe iade davası açmak isteyen işçinin, iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin kendisine bildirilmesi anında ihbar ve kıdem tazminatları isteme zorunluluğu ve hakkının bulunduğu hususunu göstermiştir. Bu nedenle davacıların “ikale imzalamazsam kıdem ve ihbar tazminatlarımı ödemeyeceklerini söylediler” iddiasına Yargıtay tarafından değer verilmemektedir.

5-) Kanuna karşı hile olmaması gerekmektedir:

Belirtmekte fayda görmekteyiz ki; işbu şart işverenden gelen ikale tekliflerinde dikkate alınmalıdır. Zira, işçiden gelen bir ikale teklifinin kanuna karşı hile içerebilecek niteliği genellikle bulunmamaktadır. Bu şart en önemli şartlardan biri olma özelliğini taşır. Dava aşamasına taşınan bir olayda, Yerel Mahkeme, Bilirkişi ve Yargıtay tarafından işbu şartın varlığı genelde madde madde incelenir. Zira uygulamada işveren feshinin, karşılıklı anlaşma yoluyla “fesih” gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesine sıkça rastlanmaktadır.

6-) İşçinin ikale ile sağladığı makul bir yarar bulunmalıdır:

Hiç şüphesiz ki; ikalede makul yarar şartı, Yargıtay tarafından dikkate alınan en önemli şartlarından birisidir.

Teklifin İşçiden Gelmesi Halinde: Genellikle bu durumda işçiye Kıdem ve ihbar tazminatı ödemesinin yapılması yeterlidir. Bu işçinin dilekçesinde ne istediğine ve “neden” istediğine göre değişebilir. İşveren iyi niyetli olarak ekstra başka ödemeler de yapabilir. Somut olay burada önem teşkil etmekte olup, her somut olaya göre işbu durum değerlendirilmelidir.

Teklifin İşverenden Gelmesi Halinde: Yapılan ikale ile işçi işsiz kalacak ve işsizlik sigortasından da faydalanamayacaktır. Bu itibarla işçiye makul bir yararın sağlanması gerekmektedir. Söz konusu makul yarar genel olarak “maddi menfaat” olarak kendisini göstermektedir. Yargıtay tarafından maddi menfaat, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli nedenle feshedilseydi hak kazanacağı kıdem ve/veya ihbar tazminatlarının yanında ek bir ödeme olarak belirtildiği anlaşılmaktadır. Ayrıca Yargıtay, genel itibariyle, ek maddi menfaat miktarını, eğer ki bu bir işveren feshi olsaydı işçinin işe iade davası sonucunda elde edebileceği işe iade edilmeme tazminatı miktarında olabileceği görüşünü benimsemektedir. Zira ek maddi menfaatin buna göre belirlenmesi durumunda işçinin “maddi menfaatinin” yani makul yararının sağlanacağı görüşündedir. Buna bağlı olarak Yargıtay, İş Kanunu’nun 53. Maddesindeki kıdem sürelerini dikkate almaktadır. İşbu maddeye göre;

Kıdemi 6 ay ile 5 yıl arasında olan işçi için işe iade edilmeme tazminatının 4 aylık ücreti tutarında,

Kıdemi 5 yıl ile 15 yıl arasında olan işçi için işe iade edilmeme tazminatının 5 aylık ücreti tutarında,

Kıdemi 15 yıldan fazla olan işçi için işe iade edilmeme tazminatının 6 aylık ücreti tutarında,

belirlenmesi gerektiği görüşünde olup, şart koşmamaktadır. İşçiye sağlanan makul menfaatin iş güvencesi tazminatı tutarında ya da maaşın katları tutarında da olması şart değildir. Örneğin, bir çalışanın işsiz kalacağı 4 ay için 4 aylık işsizlik ödeneği tutarında da bir ödemenin yapılması da makul menfaattir. Yahut kıdem ve ihbar tazminatlarının yanında, kendisine tahsis edilmiş olan arabanın, cep telefonun çalışana devredilmesi de makul yarardır. Hatta, Yargıtay, işçiye işveren tarafından “yeni iş bulmaya destek olunmasını” da makul yarar olarak kabul etmektedir. Her somut olaya göre durumun değerlendirilmesi gerekmekte olup, işçi lehine yorum ilkesi burada önem teşkil etmektedir.

7-) İşverenin işçiyi ikale hususunda aydınlatması gerekmektedir:

Bu geçerlilik şartında da teklifin işçiden ya da işverenden gelmesinin önemi bulunmaksızın, işverenin işçiyi hukuk hakkında aydınlatma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren, işçiyi, ikale nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasının ardından işsizlik ödeneğinden yararlanamayacağını, iş güvencesinden yararlanamayacağını belirtmeli, bilgilendirmeli ve aydınlatmalıdır. İşverenin bu hususu hem ikale içeriğinde yazması hem de sözlü olarak belirtilmesi sağlıklı olacaktır. Zira, sözlü bilgilendirmenin, tanık ile ispat edilebilme imkanı bulunmaktadır.

İşbu şartlardan birini dahi bulundurmayan bir ikale geçersiz sayılacaktır. Bunların haricinde ikalenin BK’da belirtilen “sözleşmenin geçerlilik şartları” na da uyması gerekmektedir. Ayrıca, Yargıtay tarafından ikalenin başka hukuki işlemlere, sona erdirmenin amacına ve ikalenin ruhuna aykırı konulara bağlanmasını genel olarak kabul etmemekte ve bağlanması halinde ikaleyi geçersiz saymaktadır. Örneğin, ikalenin içeriğinde “ibra” olması halinde ve/veya ikalenin ibranameye bağlanması halinde Yargıtay tarafından işbu ikale geçersiz sayabilmektedir.  

Ayrıca, taraflar arasında yapılan ikalenin işveren imza yetkilisi dışında, işçiyle görüşme sağlayan ve işçiyi aydınlatan personelin de imzasını taşıması dava aşamasına gidilmesi halinde faydalı olabileceği kanaatinde olduğumuzu da belirtmek isteriz.

SONUÇ OLARAK: Yukarıda belirtilen şartlar, geçerli ve hukuka uygun bir ikale için dikkat edilmesi gereken önemli hususlardır. Her somut olaya göre ikale sözleşmesi ayrıca hazırlanmalı, matbu ikaleden kaçınılmalıdır. Ayrıca önemle belirtmek isterim ki, ikale teklifinin işverenden gelmesi ile ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde, tarafımızdan yukarıda detaylıca değinilen kurallar uygulanmakta ancak içerikleri değişmektedir. İkale teklifinin kimden geldiği, neden ikale teklifinde bulunulduğu, görüşmelerin ne şekilde yapıldığı, ikale ile nasıl makul yararlar sağlanacağının her olaya özgü olarak belirtilmesi uygun olacaktır.

Saygılarımızla

Forensis Hukuk Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için bir hukuk bürosuyla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz.