İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDEN SONRAKİ DÖNEMDE İŞÇİNİN REKABET ETME YASAĞI HAKKINDA

-HUKUK BÜLTENİ-

                                               BÜLTEN TARİHİ: 04.05.2020

GİRİŞ:

Öncelikle ve önemle belirtmek gerekir ki; İşçinin, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece işverene sadakat borcu bulunmaktadır. “Rekabet Yasağı” ise işçinin sadakat borcundan doğmaktadır. İşçinin bu borcu iş sözleşmesi boyunca devam ettiği gibi, bazı hallerde iş sözleşmesinin bitiminin ardından da taraflarca ayrıca bir sözleşme yapılarak devamı sağlanabilmektedir. Bu sözleşme ayrıca rekabet yasağı sözleşmesi olarak yapılabileceği gibi, uygulamada genellikle yapıldığı gibi, iş sözleşmesinin bir maddesi olarak da koyulabilmektedir.    

İşbu yazımızda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 444-447 maddelerinde düzenlenen, “Rekabet Yasağı” nın esasları, koşulları, sınırlandırılması ve sona ermesi üzerinde durulacaktır. Söz konusu maddelerle işçinin Anayasa tarafından korunan çalışma ve sözleşme özgürlüğü doğrultusunda rekabet yasağı sınırlandırılmış ve belli şartlara bağlanmıştır.

I. TBK UYARINCA REKABET YASAĞI KOŞULLARI:

İşK’nda iş sözleşmesinin devamı süresince işçinin rekabet yasağına ilişkin açık bir hüküm bulunmamaktadır. Buna karşılık Türk Medeni Kanunu m. 2, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshine ilişkin İşK m. 25/II-e hükmünün yorumuyla bu borcun varlığı sonucuna ulaşılabilmektedir[1]. 01.07.2012’de yürürlüğe giren TBK ise konuyu 396/III’te açıkça düzenlemiştir. Şu an mevzuatımızda işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında rekabet etme yasağına ilişkin norm bu hükümdür.

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu (“İşK”) uyarınca, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin, çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemişse de iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin “Rekabet Yasağı” ise, TBK’nın 444-447 maddelerinde düzenlenmiştir.

TBK’nın 444. maddesi rekabet yasağının koşullarını içermektedir. Söz konusu madde aynen şu şekildedir; “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. “ Maddenin içeriğine göre şartları sıralamak gerekirse;

1- İşçinin fiil ehliyetine sahip olması

2- Fiil ehliyetine sahip işçi ile işveren arasında hukuken geçerli bir iş sözleşmesinin, hizmet ilişkisinin bulunması

3- Yapılan iş sözleşmesinin yazılı olması

4- İşveren ile yapılan yazılı iş sözleşmesinin işçiye müşteri çevresi ve/veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlaması

5- Son olarak da işçi tarafından edinilen bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte olması aranmaktadır.

Rekabet yasağı sözleşmenin geçerliliği için bulunması zorunlu olan bu koşullara ilişkin hükümler emredici niteliktedir ve bu koşullardan herhangi birinin bulunmaması halinde sözleşme batıl olur[2]. Geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesinden söz edebilmek için gerekli olan ehliyet dışındaki koşullar, yasağın kararlaştırıldığı anda değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte gerçekleşmiş olmalıdır[3]. Geçerlilik koşullarının varlığını ispat yükümlülüğü ise Medeni Kanun md. 6’da yer alan ana kural gereğince işverene aittir[4].

II. REKABET YASAĞININ SINIRLANDIRILMASI:

TBK’nın 445. maddesi ise rekabet yasağının sınırlarını içermekte olup, kanun maddesin aynen; “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. …” şeklinde belirtilmiştir.

Önemle belirtmek isteriz ki, iş sözleşmesi sona eren işçinin rekabet yasağı dolayısıyla çalışma hayatını sekteye uğrayabilecektir. Başka bir anlatımla, işçinin uzmanlaştığı eğitimini alarak tecrübe kazandığı alanda faaliyet göstermesi rekabet yasağı dolayısıyla engellenebilecektir.

Zira maddenin içeriğinden de anlaşılacağı gibi işçinin rekabet yasağı;

1- Yer,

2- Zaman,

3- İşin türü, yönlerinden sınırlandırılmıştır. Maddenin devamın aynen; “…Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” denilmektedir. Bu noktada sınırlandırma şartlarına kısaca göz geçirmekte fayda görmekteyiz. Şöyle ki;

1- Yer Bakımından Sınırlama: Yukarıda bahsi geçen sınırlamaların her birinde olduğu gibi, sözleşmede yer bakımından sınırlamanın olmaması halinde rekabet yasağı geçersiz sayılacaktır. Yer bakımından sınır belirlenirken, sınırlanan coğrafi bölge açıkça yazılmalıdır. Ancak, yer bakımından yapılacak sınırlamada dikkat edilmesi gereken husus, söz konusu sınırlamanın işverenin fiilen yürüttüğü faaliyet alanını aşamamasıdır[5]. Bu durumun ihlal edilmesine bağlı olarak Yargıtay’ın birçok içtihadı bulunmaktadır[6].

2- Zaman Bakımından Sınırlama: Öncelikle belirtmek isteriz ki; burada bahsi geçen zaman hiç şüphesiz ki sözleşmenin sona ermesinden başlamaktadır. Kanunda da açıkça ifade edildiği gibi süre, “özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz” Öğretide özel durumlara örnek olarak, işçinin üst düzey yönetici olması, işyerindeki uzmanlığı, işverenin üretimle ilgili teknik iş sırları hakkında kapsamlı bilgiye sahip nitelikli uzman olması durumları gösterilmektedir [7].

3- İşin Türü Bakımından Sınırlama: İşçinin hangi konular bakımından sınırlandırıldığı rekabet yasağı sözleşmesine göre belirlenmektedir. Rekabet yasağı, işverenin tüm faaliyet alanı ile değil, işçinin işletmede yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili, somut göreviyle sınırlı kalmalıdır[8].

III. Rekabet Yasağı’na Aykırı Davranışın Yaptırımı

TBK’nın 446. maddesi rekabet yasağına aykırı davranan işçinin, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olduğunu belirtmiştir. Maddeye göre; “… Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.” denilmektedir.

İşbu madde zararların tazmini ve cezai şart olarak iki ana başlık olarak karşımıza çıkmaktadır. Zararların tazmininin talep edilmesinden anlaşılması gereken; işverenin malvarlığının mevcut durumu ile yasağa aykırı davranılmamış olsaydı arz edeceği durum arasındaki farktır[9]. Cezai şartın talep edilmesi ise; işçinin rekabet yasağına uymaması halinde, işverenin işçinin rekabet yasağına aykırı davrandığını kanıtlamasıyla talep edilebilecektir.

IV. Rekabet Yasağı SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLI DAVALARDA GÖREVLİ MAHKEME:

Yukarıda da belirttiğimiz üzere; rekabet yasağı, işçinin sadakat borcu uyarınca doğmakta olup, söz konusu borç hem İşK hem de TBK’ya tabi sözleşmeler için geçerli olmaktadır. Konu hem rekabet yasağı sözleşmesinin iş sözleşmesi ile olan yakın ilişkisi nedeniyle iş hukuku ve iş mahkemeleri ile; hem de ticari hayata dair önemli unsurlar barındırması sebebiyle ticaret hukuku ve asliye ticaret mahkemeleri ile alakadar görülebilir[10]. Bu nedenle Yargıtay’ında görevli mahkemenin tespiti açısından farklı kararları mevcuttur. Ancak Yargıtay kararları doğrultusunda son verilen içtihatlar asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğu yönündedir.

V. Rekabet Yasağının sona ermesi:

TBK’nın 447. maddesinde düzenlenmiştir. İşbu maddede sona erme durumu aynen; “Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer. Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.” denilmektedir.” şeklinde ifade edilmiştir. Maddeden de anlaşılacağı gibi, sona erme işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmaması halinde, rekabet yasağında belirlenen makul süresinin sona erme durumunda, iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan işveren tarafından sona erdirilmesi durumunda yahut iş sözleşmesinin işçi tarafından işverene yüklenebilen bir nedenle feshedilmesi hallerinde sona ermektedir.

SONUÇ OLARAK: İş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin Rekabet yasağı, TBK’nın 444-447 maddelerinde düzenlenmiştir. En genel anlamıyla rekabet yasağı işçinin işveren ile yaptığı iş sözleşmesi kapsamında, görev aldığı bölümde işverenin ticari sır niteliğinde olan bilgilerine ulaşabildiğinden ve/veya işi gereği öğrendiği bilgi ve belgeler bulunduğundan, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, her türlü haksız rekabet ortamı yaratacak çalışmalarda bulunmayacağını kabul ve taahhüt etmesini ifade eder. Rekabet yasağı işverenin menfaatlerini korumalı ancak işçinin Anayasa kapsamında çalışma ve sözleşme özgürlüğünü de ihlal etmemelidir. Bu nedenle kanunda belli koşullar ve sınırlandırmalara tabi tutulmuştur. Kanuna uygun şekilde yapılan geçerli bir rekabet yasağına uymayan işçi davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilmektedir. İşveren tarafından cezai şartın talep edilmesi halinde, işverenin işçinin rekabet yasağına aykırı davrandığını kanıtlaması gerekecektir. Bu talebin hangi mahkemede yapılacağı ile ilgili Yargıtay’ın birbirinden farklı kararları mevcutsa da son yıllarda işbu uyuşmazlıklarda asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğu yönünde içtihatlar çoğunluktadır.

Saygılarımızla

Forensis Hukuk Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için bir hukuk bürosuyla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz.