KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ DOĞUM İZNİ SÜRECİNDEKİ İŞÇİLERE ETKİSİ

-HUKUK BÜLTENİ-

                                               BÜLTEN TARİHİ: 07.04.2020

GİRİŞ: Bütün dünyayı etkisi altına alan ve Ülkemizde de önemli ölçüde ilerlediği gözlemlenen koronavirüs (COVID-19) salgını, 11 Mart 2020 tarihinde Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak ilan edilmiştir.

Koronavirüs salgınının hayatın her alanını olumsuz etkilemesi dolyısıyla, mevcut durumda, özellikle hukuki anlamda birçok tedbir alınmıştır. Salgının seyrine göre yeni tedbirler alınmaya devam edilecektir.

Koronavirüs salgınının iş hukuku anlamında etkilerini düzenleyen tedbirlere daha önce “Hukuk Bülteni” mizde yer vermiştik. İşbu yazımızda da, bu tedbirlerden biri olarak gündeme gelen “Ücretsiz İzin” uygulamasının doğum izninde olan işçiler açısından uygulanabilir olup olmadığı ele alınacaktır.

I. İŞ KANUNUNDA DOĞUM İZNİ DÜZENLEMESİ:

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni” başlıklı 74. maddesinde iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için düzenleme yapılmıştır. İşbu madde de aynen; “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. …” denilmektedir. Maddenin bu kısmında düzenlenen izin, İş Kanunu’nun “Yıllık İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller” başlıklı 55. maddesin b fıkrasında da düzenlenmiş olup, kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günleri (tekil gebelikte 16 hafta ve çoğul gebelikte 18 hafta olmak üzere) yıllık ücretli izin şeklinde saymaktadır. Söz konusu madde, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılmasını da öngörmüştür.  

İş Kanunu’nun 74. maddesinin devamında aynen; “… Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. …” denilmektedir. Burada ise bahsi geçen çalışma “Yarı Zamanlı Çalışma”dır. Kanunda açık şekilde ifade edildiği üzere, bu çalışma şeklinde işçinin haftalık çalışma süresinin yarısı kadar çalışması, işverenin ise işçiye yarım ücret ödemesi gerekecektir. İşçi haftanın diğer yarısında ise ücretsiz izinli sayılacaktır. Bu çalışma şekli işçinin talebi ile mümkündür. Ancak maddenin devamında da belirtildiği üzere; bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Yukarıda belirtilen sürelerin haricinde kanun maddesinin devamında, isteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği belirtilmiştir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilecektir. Burada bahsi geçen izin ücretsiz izin olarak kabul edilmektedir. Bilindiği üzere; yukarıda bahsi geçen analık izni gibi ücretsiz izinler dışında, ücretsiz izin kullandırılması ancak işçi ve işverenin karşılıklı mutabık olması ile mümkün olup, taraflarca yazılı olarak onaylanması gerekir. Zira ücretsiz izin süresinde kural olarak işveren ücret ödeme, işçi de iş görme borcunu yerine getirmeyeceği gibi, ücretli izindeki gibi çalışılmayan süreler yıllık ücretli izne hak kazanma ve kıdem bakımından hesaplanan çalışma günü sayısına da dahil edilmemektedir. Başka bir deyişle; ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kalmaktadır. Bütün bu sayılanların dışında, kanunda belirtilen şartlar dahilinde işçi yıllık ücretli izne hak kazandıysa ve işbu hakkını kullanmamışsa veya işçinin yıllık ücretli hakkından belli bir süresi kaldıysa, mevcut hakkını söz konusu ücretsiz iznini kullanmadan önce veya sonra kullanabilecektir.

II.KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINI DOLAYISIYLA BAZI İŞYERLERİNDE TARAFLARIN ÜCRETSİZ İZİN KONUSUNDA ANLAŞMASI HALİNDE YUKARIDA BAHSİ GEÇEN İZİN TÜRLERİNİN DEĞERLENDİRİLMESİ:

Daha önceki yazılarımızda da belirttiğimiz üzere; işin durması veya önemli ölçüde azalması durumunda “Feshin Son Çare” olması ilkesi gözetilerek alınabilecek tedbirlerden biri de tarafların ücretsiz izin kullanılması şeklinde anlaşmasıdır. Bir kez daha hatırlatmakta fayda görmekteyiz ki bu imkânın kullanılması yalnızca çalışanın yazılı ve imzalı onayı ile mümkündür.

Gelinen noktada; işverenin bu süreci ücretsiz izin kullandırması şeklinde yürütmek istediği senaryoda, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmelikler uyarınca kadın çalışanların (istisnai olarak üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen erkek çalışanların da ve/veya doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan sürelerin babaya kullandırılması hallerinde) doğum sürecinde kullanacakları izinlerin ne yönde etkileneceğini ayrı ayrı değerlendirmek gerekecektir.

Öncelikle belirtmek isteriz ki; kanunen kadın işçilere tanınan tekil gebelikte 16 hafta ve çoğul gebelikte 18 hafta olmak üzere (üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene) çalıştırılmaması üzerine düzenlenen kanun metninde yıllık ücretli izin şeklinde düşünmek gerekeceğinden, bu süreler içerisinde işin niteliği gereği tüm çalışanların anlaşarak ücretsiz izne çıkması halinde dahi, kadın işçiler yahut üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden biri veya evlat edinen korunacaktır. Bahsi geçen tarafların işbu tedbir dahilinde anlaşarak bu uygulamaya geçmesi, işbu sürelerin bitiminin ardından ancak gündeme gelebilecektir.

Bunun yanı sıra; doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda, yüz seksen gün, çocuğun engelli doğması hâlinde ise üç yüz altmış gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi halinde (ki yukarıda da belirttiğimiz üzere, çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenecektir.) “Yarı Zamanlı Çalışma” şekli uygulanacağı için, ancak ki işin niteliği müsaade ediyor ise (Örneğin; ofis elemanlar için, beyaz yakalarda) evden çalışma yapılarak uzaktan çalışma uygulanmasına geçilerek söz konusu süreç yönetilebileceği kanaatindeyiz.

Son olarak, işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilmesi halinde ise, tarafların ücretsiz izin kullanılması şeklinde anlaşması hali geçerli olduğundan herhangi bir farklılık söz konusu olmayacaktır.

SONUÇ OLARAK: İş Sözleşmeleriyle ilgili takip edilecek adımlar belirlenirken, elbette her somut durum kendi içerisinde değerlendirmeye alınmalıdır. İşbu bilgi notu kapsamında yapılan açıklamalar, söz konusu konuları genel olarak ele alınmaktadır. Bu kapsamda tarafların kanundan doğan haklarını her zaman kullanabileceği gözetilerek ve tedbirler kapsamında başvurulabilecek diğer seçenekler hakkında değerlendirme yapılması kanaatindeyiz.

Saygılarımızla

Forensis Hukuk Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için bir hukuk bürosuyla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz.