01.01.2000 TARİHİNDEN SONRA DOĞAN İŞÇİLERİN DURUMU

(KORONAVİRÜS SALGINI SEBEBİYLE ALINAN TEDBİRLER KAPSAMINDA SOKAĞA ÇIKMASI YASAKLANAN İŞÇİLERİN DURUMUNUN İŞ HUKUKU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ)

-HUKUK BÜLTENİ-

                                               BÜLTEN TARİHİ: 04.04.2020

1. GİRİŞ

Anılan genelge incelendiğinde görülecektir ki genelge kapsamında alınan tedbirlerin ne kadar süre ile uygulanacakları belirtilmemiştir. COVID-19 salgınının yayılmasını önlemek amacıyla ne gibi yeni tedbirler alınacağı, alınan tedbirlerinin ne kadar süre ile uygulanacağı şu an için tahmin edilebilir nitelikte de değildir. Aşağıda bilginize sunulan açıklamalar bugüne dek alınmış olan kararlar dikkate alınarak kaleme alınmıştır.

2. ANILAN GENELGENİN İŞ HAYATINA GENEL OLARAK ETKİSİ

Öncelikle belirtmek gerekir ki 01.01.2000 tarihinden sonra doğan işçiler sokağa çıkamayacaklarından iş yerlerine gitmeleri de geçici süreliğine imkansız hale gelmiştir.

Uygulamada bu tip durumlarda işçilerin ‘işyerlerine gitmemeleri halinde işlerini kaybedeceklerini, bir kısım hak kayıplarına uğrayacaklarını’ düşündükleri, bu nedenle de işyerlerine devam etmek zorunda olduklarını düşünerek hareket ettikleri görülmektedir. Oysa ki genelge kapsamında sokağa çıkması yasaklanan bir işçinin kamu otoritesince alınan emredici nitelikteki kararlara aykırı hareket etmemesi, bu haliyle yeni bir kararla sokağa çıkmasına tekrar izin verilene kadar iş yerine gitmemesi gerekmektedir. Ancak bahsedildiği üzere uygulamada işçiler bu tür durumlarda hak kayıplarına uğrayacakları özellikle kıdem tazminatı dahi almaksızın iş sözleşmelerinin feshedileceği düşüncesi ile hareket etmektedirler.

İçinde bulunduğumuz COVID-19 salgını nedeniyle alınan ilgili tedbir kararları çerçevesinde genelgede belirtilen nitelikteki işçilerin işe gidememesinde o işçilerin kusuru bulunmadığı unutulmamalıdır.

Ele alınan işçi grubu için alınan tedbirin benzeri daha evvel çıkan bir genelgede yer alan “… 21.03.2020 tarihi saat 24.00’den sonra 65 yaş ve üstü vatandaşlarımız ile anılan kronik rahatsızlıklara sahip vatandaşlarımızın ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmalarının yasaklanması.…” ibaresiyle 65 yaş ve üstündeki işçiler ile kronik rahatsızlığı olan işçiler açısından da söz konusu olmuştu. Bu halde gerek 01.01.2000 tarihinden sonra doğan bir işçinin gerekse 65 yaşında (veya üstünde) olan bir işçinin gerekse kronik rahatsızlığı olan bir işçinin işe gitmemesi halinde benzer hukuki sonuçlar ile karşılaşacaklarını söylemek gerekir. Dolayısıyla aşağıdaki açıklamalar bu üç gruba ait işçiler için de geçerliliğini koruyacaktır.

COVID-19 salgını ülkemizde yakın dönemde yayılma gösterdiği için bu durumdan doğacak ihtilaflar ülkemizde henüz kesinleşmiş yargı kararlarının konusunu oluşturmamıştır. Ancak kanaatimizce bahsi geçen genelgelerle alınan tedbirler kapsamında işine devam edemeyecek olan işçiler hakkında işverenler özellikle; İş Kanunu’nun (“İşK.”)  işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen m. 25/II-g kapsamında “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” ve özellikle de m. 25/III kapsamında “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” hükümlerine dayanarak iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı sebeple feshedebilecekleri kanaati ile hareket edeceklerdir. İşverenlerin uygulamada başvuracakları düşünülen bu yolların içinde bulunulan salgın hastalık ortamında hukuki dayanağının olup olmadığı, bağlanan hukuki sonuçlar, COVID-19 salgını kapsamında alınan tedbir kararları çerçevesinde işçi ve işverenin neler yapması gerektiği başlıklar halinde ele alınacaktır.

3. İŞÇİNİN İŞYERİNE GİDEMEYECEK OLMASI İŞVEREN İÇİN HAKLI SEBEPLE FESİH İMKANI DOĞURUR MU? İŞÇİNİN İŞYERİNE GİDEMEYECEK OLMASI İŞ KANUNU M. 25/III KAPSAMINDA ZORLAYICI NEDEN SAYILMALI MIDIR?

İşverenlerin sözleşmenin feshini haklı sebebe dayandırmaya çalışmalarındaki amaçları, haksız sebeple feshe bağlı doğacak olan işçilik alacaklarını özellikle de kıdem tazminatını ve ihbar öneline de uyulmamışsa ihbar tazminatını işçiye ödemekten kurtulmaktır.

Her ne kadar ardı ardına iki iş günü işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi İşK. m. 24/II-g kapsamında işverene haklı sebeple derhal fesih imkanı verecek ise de içinde bulunduğumuz ortamda anılan genelge kapsamındaki bir işçinin işe devam etmemesi halinde ilgili maddenin uygulanamayacağı açıktır. Nitekim ilgili maddenin uygulama alanı bulabilmesi için işçinin işe devam etmemekte haklı bir sebebi olmamalıdır. Oysa kamu otoritesince alınan kararlar haklı sebebin varlığı göstermektedir.

İşK. m. 24 ‘İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı’nı aynı kanun m. 25 ‘İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı’nı düzenlemektedir. Buna göre; m. 25/III işverene “İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme imkanı tanımaktadır. Peki COVID-19 salgını m. 25/III kapsamda ‘zorlayıcı sebep’ oluşturur mu?

Genelgelerin düzenleme getirdiği niteliklere haiz bir işçi (01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş işçiler, 65 yaş ve üstündeki işçiler, kronik rahatsızlığı bulunan işçiler) artık işyerine kamu otoritesinin sokağa çıkma yasağı düzenlemesi nedeniyle gidemeyecek, böylece işçi işyerinde çalışamayacaktır. Bu çalışamama süresinin ne kadar olacağı belirsizliğini korumakla beraber kanunun aradığı bir haftalık sürenin dolmasından evvel tedbirlerin ortadan kaldırılmayacağı muhtemeldir. Ayrıca ilgili zorlayıcı sebebin işverenden kaynaklanan bir sebep olmadığı da açıktır. Bu halde işverenin İşK. m. 25/III’e dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği kanaatindeyiz. Nitekim; Yargıtay 9. HD.  18.9.2019 tarihinde aldığı bir kararında “…sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir…” diyerek salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması halini İşK. m. 25/III kapsamında zorlayıcı neden saymıştır (E. 2016/9116, K. 2019/16141). Kaldı ki Yargıtay yerleşik kararlarında “sel, kar, deprem gibi doğa olayları” nedeniyle oluşan şartlarda işin yerine getirilememesini zorlayıcı sebebe bağladığına göre, zorlayıcı sebebe bağlanan hukuki sonuçlara mücbir sebeplerin varlığı halinde gidebileceğini söylemek gerekir. İçinde bulunduğumuz salgın hastalık halinin de yine yerleşik Yargıtay kararları çerçevesinde mücbir sebep olduğu kanaatimizle hareket edersek işverenin haftalık sürenin ardından m. 25/III hükmüne göre derhal fesih hakkını kullanabileceğini söylemek gerekir.

Yargıtay kararları ışığında COVID-19  Salgınının Mücbir Sebep Sayılması Gerektiğine İlişkin Detaylı Bilgi İçin bkz. http://www.forensislaw.com/blog/koronavirus-salgini-nedeniyle-mucbir-sebep-kavraminin-yargitay-kararlari-isiginda-degerlendirilmesi

4. ZORLAYICI SEBEPLE İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESHİ HALİNDE İHBAR ÖNELİNE UYMA ZORUNLULUĞU OLUP OLMADIĞI, İHBAR TAZMİNATI ve KIDEM TAZMİNATI GÜNDEME GELİP GELMEYECEĞİ

4.1. KANAATİMİZ

Kural olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshedecek olan tarafın İşK. m. 17’deki ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. Aksi halde sürelere uymaksızın fesih yapan tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir. Ancak haklı sebeple fesihte bu sürelerin beklenmesine gerek yoktur, derhal fesih imkanı kullanılabilecektir.

Yine kural olarak bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 1 yıl boyunca o işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmesi işçi tarafından haklı sebeple veya işveren tarafından haksız bir şekilde feshedilmiş olmalıdır.

Tartışılması gereken konu şu olmalıdır: İşverenin iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple feshine imkan veren İşK. m. 25’in kapsamına dahil olan ‘Zorlayıcı Sebepler’e dayalı olarak feshedilen bir iş sözleşmesinde bu kurallar aynen uygulanacak mıdır? Yani işçi sokağa çıkma yasağı nedeniyle işyerine 1 hafta gidemeyecek olursa ve 1 haftalık sürenin sonunda işverence iş sözleşmesi feshedilirse işçi ihbar ve kıdem tazminatı alamayacak mıdır? Bu konuda yine Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda yorumda bulunmak en doğrusu olacaktır.

İşveren böyle bir fesihte haklıdır ancak kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca ilk 1 haftalık süreçte işçiye yarım ücretinin de ödenmesi gerekmektedir. Ancak işverenin bu halde ihbar önellerine uyma zorunluluğu yoktur ve buna bağlı olarak da iş sözleşmesinin feshi halinde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Yargıtay 9. HD. T. 01.07.2019 E. 2016/6740 K. 2019/14563 sayılı kararında “… 4857 Sayılı Kanun'un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı nedenlerle Kanun'un 25/III maddesi kapsamında kalan ‘çalışılmayan süreler’ için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı nedenlerle 25/III bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 Sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir…” demekle anlatılarımızı doğrulamıştır.

4.2. BU SÜREÇTE İŞÇİYE ÖDENMESİ GEREKEN YARIM ÜCRET

4857 Sayılı İşK.’nın “Yarım Ücret” başlığı altındaki 40. maddesinde aynen; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” denilmektedir. Söz konusu maddede belirtilen İşK. m. 24/III ve m. 25/III’de işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması halinden bahsedilmektedir.

5. TARAFLARIN İZLEMESİ TAVSİYE OLUNAN YOLLAR

Gerek işçi tarafı gerekse işveren tarafı ilgilendiren şekilde aşağıda yer alan seçeneklerin değerlendirilmesi tarafımızdan önerilmektedir. İşveren tarafından izlenecek yollar aşağıda ele alınmıştır.

Kanunda belirtilen bir haftalık süre boyunca;

 • İşçiye ücretin yarım olarak ödenmesi,

Belirtilen bir haftalık sürenin bitiminden sonra;

 • Çalışana ücretli izin kullandırılması,

• Telafi çalışmaları yaptırılması,

• Tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşması ve böylece işçiye ücretsiz izin kullandırılması (Bu seçeneğin hayata geçirilmesi yalnızca işçinin ücretsiz izne yazılı ve imzalı onayı vermesi ile mümkündür.)

 • Son çare olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi; işverenlerce işin niteliği ve somut olayın gerektirdiği özelliklere göre değerlendirilmesi gereken seçeneklerdir.

6. BU SÜREÇTE İŞÇİLERİN HUKUKİ KONUMU NE OLACAKTIR ? İŞÇİLER İŞE GELEMEDİKLERİ SÜRE BOYUNCA İZİNLİ Mİ SAYILACAKLARDIR ?

Kanaatimizce kamuda çalışan 01.01.2000 tarihinden sonra doğmuş olan işçiler çalıştıkları kurumlarda idari izinli sayılacaklardır.

Özel sektörde çalışanlar açısından ise; bir sonraki başlıkta ele aldığımız konu içinde işçi ve işverene sunduğumuz seçenekler içinden taraflar yapacakları seçimlere göre işçinin hukuki konumunu da belirleyeceklerdir.

7. İŞÇİNİN SOKAĞA ÇIKMA YASAĞI NEDENİYLE İŞYERİNE GELEMEMESİ SONUCU İŞYERİNDE FAALİYETİN VE/VEYA HİZMETİN DURMASI VE/VEYA OLAĞANÜSTÜ KOŞULLARA BAĞLI OLARAK ÖNEMLİ ÖLÇÜDE AZALMASI HALLERİNDE ALINABİLECEK KARARLAR VE/VEYA TEDBİRLER:

İşin durması veya önemli ölçüde azalması durumunda gerek işçi tarafı gerekse işveren tarafı ilgilendiren şekilde aşağıda yer alan seçeneklerin değerlendirilmesi tarafımızdan önerilmekte olup, “Feshin Son Çare” olması ilkesi gözetilerek alınabilecek tedbirler tarafımızdan belirtilmiştir. Bu durumda aşağıdaki seçeneklerin değerlendirilmesi önerilmektedir. Şöyle ki;

• İlk olarak, yapılacak işin niteliği müsaade ediyor ise (Örneğin; ofis elemanları, beyaz yaka sınıfında çalışanlar vb için) evden çalışma yapılarak uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi,

• İşverenin çalışana yıllık ücretli izinlerini kullandırması, (Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. http://www.forensislaw.com/blog/koronavirus-salgini-nedeniyle-isciye-yillik-ucretli-izin-kullandirilmasi )

•  Telafi çalışmaları yaptırılması,

• Tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşması ve böylece işçiye ücretsiz izin kullandırılması (Bu seçeneğin hayata geçirilmesi yalnızca işçinin ücretsiz izne yazılı ve imzalı onayı vermesi ile mümkündür.)

• İş sözleşmesinin 1 haftalık süre ile askıya alınarak, bu süreçte çalışana maaşının yarısının ödenmesi

• Yine son çare olarak iş sözleşmesinin feshedilmesi

SONUÇ

Açıklamalarımızdan görüleceği üzere ilgili genelgeler ile nitelikleri belirtilen işçilerin sokağa çıkmamaları böylece işyerlerine de gitmemeleri gerekmektedir. Kanun işverene sadece bir hafta süre ile yarım ücret ödeme yükümlülüğü getirmiştir. Kanun bu bir haftanın sonunda işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı tanımıştır. Bu halde işçi eğer koşulları varsa kıdem tazminatına ve işsizlik sigortasından sağlanan işsizlik ödeneğine hak kazanacaktır.

İş sözleşmeleriyle ilgili takip edilecek adımlar belirlenirken; işverenlerin inisiyatifi ile yukarıda detaylı olarak belirtilen seçeneklerin “feshin son çare ilkesi”ne uygun şekilde değerlendirilmesi ve aşamalı olarak uygulanması gerektiği kanaatindeyiz.

Saygılarımızla

Forensis Hukuk Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için bir hukuk bürosuyla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz.