MAAŞINA SIKLIKLA HACİZ GELEN ÇALIŞANIN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HAKKINDA

-HUKUK BÜLTENİ-

                                               BÜLTEN TARİHİ: 29/05/2020

GİRİŞ: Bilindiği gibi; iki farklı çıkar çatışmasının en yoğun yaşandığı alan olması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin en fazla korunma ihtiyacı içinde olduğu konuların başında gelmektedir[1].İş ilişkisinin sona ermesi üzerine ücret gelirinden yoksun kalmakla birlikte işsizlik riski ile karşı karşıya kalan işçinin feshe karşı korunması, dolayısıyla işvereni ile arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması İş Hukukunun en önemli konusu ve sorunu olmuştur[2]. Bu itibarla uygulamada İş Kanununun maddeleri gereği yapılan işlemlerin yanı sıra Yargıtay,  işveren tarafından yapılan fesihler açısından tutarlılık denetimi, keyfilik denetimi ve ölçülülük denetimi gibi incelemeler doğrultusunda karar vermektedir[3]. İşbu Hukuk Bültenimizde Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar doğrultusunda, işçinin maaşına sık sık haciz gelmesi durumlarında, işveren tarafından feshi hakkının olup olmadığını incelenecektir.

I. GENEL OLARAK

Alacaklısının kendisine karşı başlatmış olduğu takip ya da ikame edilen bir dava sonucunda borçluluğu takip hukuku ya da maddi hukuk bakımından kesinleşmiş bulunan kimsenin üçüncü kişilerle giriştiği hukuki ilişkiler nedeniyle alacaklı durumuna gelebilmesi mümkündür[4]. Bilindiği gibi sadece mevcut alacakların haczinin gerçekleştirilmesi gibi bir zorunluluk bulunmayıp, müstakbel alacak niteliğinde olan yani, henüz doğmamış ancak ileride doğması muhtemel olan maaş ve ücret alacağı üzerine de haciz uygulanabilir[5]. Çalışmakta olan bir işçinin, borçları nedeniyle icra takibine uğraması ve aleyhine maaş haczi konulması durumunda, personel için işverene icra dairesinden yazı gelmesi mümkündür. Bu durumda, İcra İflas Kanunu’nun (“İİK”) 89. Maddesi gereğince çalışanın kazançlarından kesinti yapılmak suretiyle ilgili icra dairesine işverenlikçe borca yetecek kadar kesinti yapılıp paranın yatırılması gereklidir. Aynı İİK’un 83. Maddesine göre bu kesinti, çalışanın aylık kazancının ¼’ü nispetinde olmalıdır. Kanun koyucunun maaş ve ücret hacizlerinde kısmi haciz esasını benimsemiş olmasının temelinde genel olarak toplumun en temel yapısını oluşturan aile kavramının korunmasına vermiş olduğu önem yatmaktadır[6]. Ancak, çalışanın işten ayrılması halinde kendisine tazminat ödeniyor ise, işbu tazminatın tamamından borca yetecek miktarda kesinti yapılması gerekecektir. Bir çalışanın üzerinde birden fazla takip olması halinde, takiplerin tarihlerine göre bir sıraya sokulması gerekecek olup, birinci takipten başlanmalıdır. Bu takipteki borcun bitmesinden sonra diğerine geçilecektir.

Bu takiplerden kesinti yapılıp ilgili İcra Dairesine para yatırılmaması ya da çalışanın işten ayrılmasının bildirilmemesi ve/veya borçlunun yazının gönderildiği şirkette çalışmamasına rağmen gelen ödeme emrine şirket tarafından 7 gün içerisinde itiraz edilmemesi halinde bu borçtan Şirket sorumlu olmaktadır. Bu itibarla, maaş haczi işvereni ciddi anlamda hukuki sorumluluk altına alırken diğer taraftan da ekstra iş yükü getirmektedir.

II. Yargıtay kararları ışığında konunun değerlendirilmesi

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2012/1166 K. 2012/4296 T. 15.3.2012 tarihli kararında;

“… Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır. …” hükmü verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2009/27653 K. 2010/28510 T. 11.10.2010 tarihli kararında;

“…Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından ekonomik kriz, organizasyonel ve teknolojik nedenlerle yapılan çalışmalar, davacının icralık durumu ve performans düşüklüğü, niteliğine uygun değerlendirilebileceği başka bir işin olmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin tazminatları ödenerek feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacıya fesihten önce ücreti üzerindeki hacizlerin verimliliğini etkilediği ve bunun iş güvenliğine aykırı olduğu belirtilerek hacizleri kaldırması konusunda ihtar yapılmıştır. Dosya içeriğine göre davacının ücreti üzerinde çok sayıda haciz bulunduğu ve bu nedenle işverenlikçe bu konuda icra daireleriyle sık yazışmaların yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmamıştır.

Somut uyuşmazlıkta, işçinin ücretine haciz konulması değil, bu uygulama nedeni ile işyerinin olumsuz olarak etkilenip etkilenmediği, işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenemez bir duruma gelip gelmediği önemlidir. Davalı işverenin muhasebe servisinde görevli çalışan, mesaisini davacı işçinin borçları ve hakkındaki icra işlemleri nedeni ile bu işlemlere harcamıştır. İşverenin büyük bir işletme olarak bu işlemler için personel istihdam etme zorunluluğu yoktur. Keza hakkında icra takibi ve borcu çok olan personelin çıkarılması, işyerinde olumsuzluklara yol açma olgusuna göre eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde sürdürülme olanağı kalmamıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek, iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedene dayanmaktadır. Davacının bu davranışı fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden davanın kabulü hatalıdır. ...” denilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2008/10363 K. 2008/6019 T. 24.03.2008 tarihli kararında;

“…İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisna en davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır, işçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.

Somut olayda, davacı işçi hakkında değişik alacaklılar tarafından çok sayıda icra takibi yapıldığı ve ücretine hacizler konulduğu, iş sözleşmesinin ihtara rağmen ücreti üzerindeki haczin kaldırılmasına yönelik işlem yapmaması nedeniyle İş Kanunu'nun 17.maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davalı şirket Genel Müdürlüğünce ücret ve diğer alacakları üzerine haciz konulan personelin durumlarını düzeltmeleri konusunda 16.3.2004 ve 10.1.2007 tarihli iki adet genelge yayınlandığı, davacıya da iş sözleşmesi feshedilmeden önce çalışma huzuru ve verimliliğin sağlanması açısından ücreti üzerindeki hacizlerin 2 aylık süre içerisinde kaldırılması ihtarı verilmiştir. Buna rağmen davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmamıştır. Davacının bu davranışı fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalı olmuştur. …” şeklindedir. İşbu kararlar doğrultusunda her ne kadar, birden çok icra takibine uğrayan ve maaş haczi gerçekleştirilen çalışanın iş sözleşmesinin bu nedenle ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde belirtilen; “işçinin davranışından kaynaklanan geçerli nedenle” feshi mümkün görünse de Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2015/30854 K. 2015/31326 T. 05.11.2015 tarihli başka bir kararında aynen;

“…4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması olasılığından kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İspat yükü kendisinde olan işveren, geçerli ve haklı nedende davacının davranışının veya yetersizliğinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hal aldığını da ispat etmelidir.

İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretine sık sık haciz gelmesi nedeni ile iş sözleşmesinin geçerli nedene dayalı olarak feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar çekilmeli ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı somut bir biçimde ortaya konulmalıdır.

Diğer taraftan işçi temini sözleşmeleri muvazaalı alt işverenlik veya geçici iş ilişkisi olarak nitelendirilebilmektedir çünkü görünüşte bir mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl iş veya yardımcı işin verildiği bir alt işverenlik ilişkisi, gerçekte meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinden ibaret olabilmektedir.

Dosya içeriğine göre; davacının borçları nedeni ile ilk olarak 07.08.2013 tarihinde davalı şirkete maaş haciz yazısı geldiği, sonrasında ise 13.09.2013 tarihinde 2. ve 3. maaş haciz yazılarının ulaştığı, davacının savunması alınarak iş sözleşmesinin 27.09.2013 tarihinde geçerli nedenle feshedildiği savunulmuştur.

Davacı işçiye fesih öncesi herhangi bir ihtar verilmediği gibi davacının davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı da somut bir biçimde ispatlanamamıştır. Bu nedenle mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi isabetli değildir. …” hükmüne yer vermiştir.

SONUÇ OLARAK: Yargıtay Kararları ışığında belirtmek gerekir ki, maaşına haciz gelen bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshedilebilmesi için, işçinin maaşına sık sık haciz gelmesi, bu durumdan dolayı işyerinde olumsuzlukların yaşanması, gelen hacizler nedeniyle işveren tarafından bu yönde yoğun mesai yapılmış olması, işveren tarafından icra müdürlükleriyle sık sık ilgilenilmek zorunda kalınması ve bunun işgücü kaybına yol açması, son olarak da işveren tarafından işçiye yazılı uyarı verilmiş olması koşulları aranmaktadır. He ne kadar Yargıtay kararlarında bu duruma ilişkin belirsizlikler var olsa da her somut olay açısından bu koşulların var olup olmadığının incelenmesi gerekecektir. Koşulların var olduğu durumlarda kanaatimizce işçinin son savunması alınarak geçerli nedenle iş sözleşmesi tazminatlı olarak feshedilebilecektir. Buradaki en önemli hususlardan biri ise, fesih nedeniyle kendisine verilecek olan son aylık ücretinin ¼ ‘ü ve (varsa) kıdem-ihbar tazminatlarının tamamından borca yetecek miktarda kesinti yapılarak icra dosyasına yatırılması ve var olan icra dosyalarına kesintilerin gerçekleştiğinin belirtilmesi gerekecektir.

Saygılarımızla

Forensis Hukuk Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için bir hukuk bürosuyla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz.