YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞVERENİN İŞÇİNİN AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DAVRANIŞLARI SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ

-HUKUK BÜLTENİ-

                                               BÜLTEN TARİHİ: 22.06.2020

1. GİRİŞ

Haklı nedenle fesih, taraflardan biri için dürüstlük kuralı gereği sözleşmenin devamının artık imkansız hale gelmesi halinde sözleşmenin sona erdirilmesidir. Anlaşılacağı üzere ‘haklı nedenle fesih hakkı’nın kullanılabilmesi için hukuki şart ‘haklı bir neden’in varlığıdır.

İş sözleşmesinin fesih türü gerek işveren gerek işçi açısından büyük önem arz etmektedir. Özellikle feshe bağlı işçi alacaklarının bir kısmı -ve özellikle uygulamada en çok tartışma konusu yapılan kıdem tazminatı- feshin türüne göre doğabilecektir veya hiç doğmamış kabul edilecektir. İşçinin, çalışma süresinin ve iş için verilen emeğin karşılığını alabilip alamayacak olması, işçi alacak kalemlerinin ileriye dönük de bir güvence aracı özelliğine haiz olması, işçinin işyerinden ayrıldıktan sonra yeni iş arayışında son işyerinden ayrılış durumunun işverenler açısından bir kriter olarak göz önünde bulundurulması gibi hususlar dikkate alındığında, işçinin/işverenin sözleşmeyi haklı sebeple feshinin önemi veya aksi yönde haksız feshin getireceği olumsuzluklar daha iyi görülecektir.

Aşağıda işçinin hangi hareketlerinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı kabul edildiği, hangi hallerde işverenin bu davranışlar sebebi ile işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebileceği Yargıtay kararları ışığında ele alınacak, ilgili meselelerde Yargıtay’ın özellikle üzerinde durduğu hususlara değinilecektir. 

2. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA İŞÇİNİN AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN DAVRANIŞLARI

İş Kanunu (“İşK.”) m. 25’te ‘işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ düzenlenmiştir. İlgili düzenleme şu şekildedir;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Görüldüğü üzere İşK. m. 25’te sayılı bulunan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri veya benzerlerini sergilemesi durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak her ne kadar ilgili maddede ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri genel çerçevesi ile belirtilmiş ise de her somut olayda işçinin davranışının bu maddede sayılı bulunan haller içinde değerlendirilebilip değerlendirilemeyeceğinin tespiti ancak Yargıtay kararlarının incelenmesi ile mümkün olabilecektir. Zira kanunun işçinin muhtemel her davranışını ihtiva edebilmesi mümkün değildir. Örneğin, kanunda sayılmasa bile, internetin yaygınlaşmasıyla birlikte ortaya çıkan durumlardan biri olarak ‘işçinin işyerinde interneti özel amaçlı kullanması’ işverene haklı nedenle fesih hakkı verecektir. Bu örneği oluşturan olayın ve benzerlerinin tek tek kanun maddesinde bulunmasına imkan yoktur. Bu nedenle ele alınan husus aşağıda konu hakkında bulunan Yargıtay kararları ışığında ele alınmıştır.

İlgili kanun maddesi düzenlemesinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları ele alan bölümünde “ve benzerleri” denilmek suretiyle, söz konusu madde uygulamada en sık rastlanılan durumlara yer vererek, doktrindeki ağırlıklı görüşe göre örnekleyici sayım usulünü tercih etmiştir.

Haklı nedenle fesih sayılabilecek olan benzer haller tespit edilirken, her somut olay için ayrı ayrı -somut olayın özellikleri çerçevesinde- değerlendirme yapılmalı, iş hayatının ve çevrenin gelenekleri göz önünde bulundurulmalı, ahlak ve iyi niyet kurallarını aykırılık bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Ayrıca “benzer haller” içinde kabul edilecek davranışın, kanunun diğer maddelerinde sayılan haller ağırlığında bir sebep olması gerektiği göz önünde bulundurulmalıdır.

Çeşitli Yargıtay kararları uyarınca da ortaya çıkan yeni durumlar da ilgili bent kapsamına dahil edilmekte olup, bu sebeple bu bent kapsamında yer almayan bir olayla karşılaşıldığında karşılaşılan durumun madde kapsamda olup olmadığının tespiti Yargıtay kararlarının incelenmesini gerekecektir.

2.1. İşçinin İşvereni Yanıltması

İşK. m. 25/II-a uyarınca “İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması” hali işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 06.03.2014 tarihli 2013/6401 E. 2014/4968 K. sayılı kararında ilgili başlık altında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu: “Taraflar arasında sözleşmenin sona erme sebebi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya kapsamından davacının işe girerken tekniker olduğu halde işvereni yanıltıcı beyanda bulunarak mimar olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu sebeple davalının haklı fesih hakkını kullandığı dikkate alınmadan kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir[1].

Görüldüğü üzere, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller, sadece iş sözleşmesi devam ederken değil, iş sözleşmesinin yapılmasından önceki görüşmeler sırasında da uyulması gereken kurallardır. ‘Culpa in Contrahendo’ sorumluluğu gereği, tarafların birbirini herhangi bir zarar uğratacak davranış ve tutumdan kaçınmaları gerekmektedir.

Belirtmek gerekir ki madde kapsamında değerlendirme yapılabilmesi için, işçi tarafından bu yanıltmanın bilerek ve isteyerek yapılmış olması ve işveren tarafından gerçek durum bilinseydi iş sözleşmesi yapılmayacak olması gereklidir. İşçinin bilgisi dışında 3. kişilerin işvereni yanıltması sonucu iş sözleşmesi kurulmuş ise -sözleşmenin kurulmasında 3. kişilerin hilesi mevcutsa- işveren bu hüküm uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemeyecektir. Fakat 3. kişinin bu hilesi işçinin bilgisi dahilinde işvereni yanıltmış ise, işveren iş sözleşmesini bu madde gereği yine haklı nedenle feshedebilecektir.

Bu bent kapsamında sadece işçinin kendinde var olmayan vasıf ve şartları varmış gibi göstermesi değerlendirilmemelidir. Nitekim sözleşmenin esaslı noktaları hakkında işçinin bilgi vermesi gerektiği halde susması da bu kapsamda değerlendirilecektir. Örneğin, güvenlik görevlisi olarak çalışacak bir kimsenin işe girerken sabıkasını gizlemesi veya zimmet suçu işlemiş birinin veznedarlık başvurusunda bunu bildirmemesi belirtilen kapsamda değerlendirilmelidir.

2.2. İşçinin İşveren veya Ailesinin Şeref ve Namusuna Dokunacak Sözler Sarf Etmesi veya Asılsız İhbar ve İsnatlarda Bulunması

İşK. m. 25/II-b’ye göre; “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması” işveren açısından haklı nedenle fesih nedenidir. 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 07.05.2015 tarihli 2015/4806 E. 2015/8302 K. sayılı kararında ilgili başlık altında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu: “İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir … Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir … Somut olayda davacının dosyada bulunan tutanak ve telefon kayıtlarının çözümünden işverene ağır küfür ettiği ve işverenin altı günlük süresi içinde iş aktini haklı sebeple feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir.” şeklinde ifade edilmiştir[2].

İşçi, aralarındaki ilişki ve kurulması gereken otorite gereği işverenin ve ailesinin kişiliklerine saygı göstermelidir. Bu sebeple işçinin, işverenin şeref ve namusuna dokunacak söz ve davranışları haklı fesih sebebidir. Yargıtay kararlarına göre, işverenin veya eşinin fuhuş yaptığının söylenmesi, işçinin bölüm şefine hakaret etmesi bu tür söz ve davranışlara örnek teşkil etmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.05.2016 tarihli 2016/14115 E. 2016/11506 K. sayılı kararında ilgili başlık altında iş sözleşmesinin işverence haklı sebeple fesih hakkı bulunduğu: “Davalı vekili, davacının iş akdinin 18.5.2009 tarihinde İş Kanunu'nun 25/2. maddesi gereğince feshedildiğini, davacının, işyerinde ... kullanımı yasak olmasına rağmen gizli oturumlar açarak ... kullandığını, şirket sahibi ..t hakkında da “cimri, pinti, yumuşak” gibi kelimeler kullandığını ve küfür ettiğini … savunarak davanın reddini istemiştir … 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır … Davacı tarafından davalı şirketin sahibi...a hakaret içeren e-mail kayıtları sebebiyle davacının iş akdinin işverence feshinin haklı olduğu … kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir[3].

İşçinin sarf etmiş olduğu sözlerden sonra işverenden özür dilemesi durumunda, işverenin yine de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmedir. Yargıtay, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret eden işçinin olay sonrasında özür dilemesinin haklı feshi ortadan kaldırmayacağı görüşünü kabul etmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.03.2017 tarihli 2017/6564 E. 2017/6237 K. sayılı kararı: “Davalı yukarda açıklanan savunmasına dayanak olarak feshe konu olaya dair tutanak tutup tanık dinletmiştir. Dinlenen davalı tanıklarının beyanları ve olay tutanağı ve davacı tarafın beyanlarına göre, vardiya amirine herkesin içinde küfür ve hakaret ettiği anlaşılmıştır. Bu durum yazılı savunmasına göre davacının da kabulündedir. Davacının olay sonrasında özür dilemesi de haklı feshi ortadan kaldırmaz. Bu davranışlar 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25 II-d maddesi kapsamında sataşma niteliğinde olduğundan işverence yapılan fesih haklı olup davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.” şeklindedir[4].

Bunların yanı sıra işçinin eleştiri sınırında kalan söylemleri bu madde kapsamında değerlendirilmemelidir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 05.05.2016 tarihli 2015/8023 E. 2016/13598 K. sayılı kararında bu hususu şu şekilde ifade etmiştir: “ Davacı işçi, davalı işverene gönderdiği ve fesih konusu olan elektronik postada "fabrikada işçiler hasta olurken siz nelerle uğraşıyorsunuz, denetmen gönderiyorsunuz, fabrikanın haberi olarak gönderiyorsunuz, siz gelmeden süsleniyor ve gelen denetçiler neden işçilerle  görüşmeden sadece müdüriyetle görüşüp gidiyor, yoksa sadece göz boyamak için mi denetliyorsunuz, işçi elinden gelse birbirini kıracak, siz uyuyor musunuz orada, bir dahakine ... Bakanlığı'na yazacağım" ifadelerine yer vermiştir. Söz konusu ifadelerle işçi, işverenini göz boyamak ve olup biteni görmemekle (uyumakla) itham etse de bu sözlerle olmaması gereken maddi bir olguyu dramatize edip, rahatsızlığını dile getirmeyi, işverenin mevcut olumsuz duruma son vermesini amaçlamaktadır. Davacı söz konusu ifadelerle işverenin kişilik, onur, haysiyet ve şerefini hedef almış değildir. Rahatsızlığın, memnuniyetsizliğin ve haksızlığın hoşgörü sınırları içinde kalacak, rahatsız edici üslupta olsa da muhatabın dikkatini çekecek şekilde dile getirilmesi söz konusudur. Yukarıda açıklanan bilgiler ışığında, davacının fesih konusu olan beyanlarının eleştiri sınırları içerisinde kaldığı, davacının, işçilerin yaşadığı olumsuzluklara dikkat çekme ve bunların giderilmesine yönelik ifadelerde bulunduğu anlaşılmaktadır. İfade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilen beyanların haklı fesih sebebi oluşturmayacağı açıktır. Şu halde, mahkemece, davanın kabulü gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[5]

Yargıtay’a göre, işçinin gazetede işveren belediyeyi suçlayarak belediyece işçi alacaklarının gasp edildiğini, işçilerin koyun gibi olduklarını ve gerekli tepkiyi göstermediklerini belirtmesi ise haklı fesih sebebi kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 31.03.1998 tarihli 1998/3213 E. 1998/6233 K. sayılı kararında: “Davacı iş akdinin davalı belediye tarafından haksız olarak feshedildiğinden bahisle ihbar ve kıdem tazminatı istemiştir. Mahkeme davayı kabul etmiştir. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacının iş sözleşmesi davalı tarafından 1475 sayılı İş Kanununun 17/II-b-ç maddelerine dayanılarak feshedilmiştir. İskenderun'da yayınlanan 5.1.1995 tarihli görev gazetesinde davacı davalı belediyeyi suçlayarak belediyece işçi alacaklarının gasp edildiğini, işçilerin koyun gibi olduklarını gerekli tepkiyi göstermediklerini belirtmiştir. Anılan sözler ve açıklamalar 1475 sayılı İş Kanunu'nun 17/II-b maddesinde ifade edilen işçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması halini içermektedir. Bu durumda işveren davacının iş akdini haklı nedenlerle feshettiğine göre ihbar ve kıdem tazminatına hükmedilmiş olması isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.[6]”

2.3. İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması

İşK. m. 25/II-c’de “işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması” işverence haklı sebeple fesih sebebi olarak sayılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.04.2012 tarihli 2010/5209 E. 2012/12363 K. sayılı kararında: “Dosya içerisinde bulunan cinsel tacize uğradığı ileri sürülen mağdurenin 18.07.2008 tarihli dilekçesinde davacının kendisine yönelik olarak “...çok güzelsin, seninle bir sene önce tanışmak isterdim, o zaman bekar olurdum ve seninle bir ilişkiye başlardım…” dediğini, sonrasında kendisinin ondan uzak durmaya başladığını, 11.07.2008 tarihinde kendisini ofise çağırdığını, ……zorla elini tutmaya çalıştığını ve kendisinin ona … sözlü olduğunu, onun da evli olduğunu söylediğini, …. akşam kendisine “Yarın resmini getirmeyi unutma. İyi geceler” şeklinde mesaj çektiğini ... sana buradan ev tutarım dediğini, defalarca evine davet ettiğini, yemek yerken karşısına geçip dikkatli bir şekilde kendisine baktığını, rahatsız olduğunu vurguladığında kendisine “zaten pazartesi gideceksin, bırak da doya doya bakayım, senle biraz vakit geçirelim” dediğini, “kontörün yoksa alayım, ihtiyaçlarını karşılayayım” dediğini, karısını değil kendisini sevdiğini, karısıyla baba ve annesinin zoruyla evlendiğini söylediğini, defalarca cep telefonu ile kendisinin resmini çekmeye çalıştığını, …. elini tutmak istediğini, gözlerinin derinliklerinde kaybolduğunu söylediğini, “ benden hiç mi hoşlanmıyorsun, zaten hep çakallardan hoşlanırsın. Kesin sözlün de öyledir” dediğini….. ifade ettiği anlaşılmıştır. Mağdurenin anılan dilekçesi içeriği ve bunu destekleyen tanık ifadelerine rağmen, mağdurenin karakol ve savcılığa şikayet etmemesi nedeniyle işveren feshinin haklı olmadığı şeklindeki değerlendirme yerinde değildir. Davacının eylemlerinin 4857 Sayılı Yasanın 25/II-c maddesine uyduğu ve işverene haklı fesih hakkı verdiğinden kıdem ve ihbar tazminatı istemlerinin reddi gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[7]”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 04.07.2017 tarihli 2015/16467 E. 2017/16074 K. sayılı kararında: “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının mağaza çalışanlarından ...'yı kasa hattında çalışırken telefonla arayarak "kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun'', "benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim", ''parfümünden etkilendiği'', ''mini şortun kendisine çok yakıştığı '' şeklinde sözler söylediği, ...' nın rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır. İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz. Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun", "benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim" sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.[8]”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 06.06.2001 tarihli 2001/7060 E. 2001/9654 K. sayılı kararında: “Davacının güvenlik görevlisi olarak davalıya ait işyerinde çalışırken bir bayan işçinin havanın sıcak olması sebebiyle çalıştığı odanın kapısını açarak havanın sıcaklığından söz etmesi üzerine "ateş başına mı vurdu" sözlerini söyleyerek o bayan işçinin elbisesinin fermuarını çekerek boyundan aşağı doğru indirdiği, bunun üzerine bayan işçinin durumu ilgililere bildirerek tutanak düzenlendiği anlaşılmaktadır. Gerçekten bayan işçi tutanak içeriğini mahkemede verdiği açık ve ayrıntılı ifadesinde doğruladığı gibi, öteki tanıklar da aynı olayı duyguya müstenit olarak açıklamışlardır. Bundan başka davacı işçi de sendelemesi üzerine elinin fermuarına dokunduğunu söylemek suretiyle bir bakıma tevil yoluyla davranışını kabul etmiştir. İşyerinde çalışan bir başka işçiye bu şekilde sözle ve elle davranışta bulunduğu açık olduğu halde, sadece bayan işçinin beyanıyla olayın kabul edilmesinin doğru olmadığı sonucuna mahkemece varılmış olması hatalı olup dosya içeriği ile de bağdaşmamaktadır. Bu durumda işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı olduğu kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatının reddedilmesi gerekir.[9]”

Bununla birlikte, işçiler arasında cinsel taciz kapsamında sayılmayacak bir gönül ilişkisinin varlığı, işyeri düzenini bozmadığı, çalışmaları aksatmadığı sürece, işverene haklı sebeple fesih hakkı vermemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.05.1998 tarihli 1998/365 E. 1998/2700 K. sayılı kararı bu yönde: “Davacı, davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Hizmet akdi işveren tarafından aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi ile gönül ilişkisine girdiği gerekçesiyle sona erdirilmiştir. Bu ilişki kesin delillerle kanıtlanabilmiş değildir. Diğer taraftan böyle bir gönül ilişkisinin varlığı kabul edilse bile bu ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı sürece, işverene 1475 sayılı İş Yasası'nın 17/II. maddesi gereğince fesih hakkı vermez. Mahkemenin yazılı şekilde davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerini reddetmesi hatalıdır.”şeklindedir[10].

2.4. İşçinin İşverene, İşverenin Ailesine Ya da Başka İşçisine Sataşması, İşyerine Sarhoş Yahut Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi Ya da İşyerinde Bu Maddeleri Kullanması

İşK. m. 25/II-d’de “işçinin işverene, işverenin ailesine ya da başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” işverene iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı verdiği düzenlenmiştir.

İşverene, işverenin aile üyelerinden birine ya da başka bir işçiye sataşma sözle olabileceği gibi davranış şeklinde de ortaya çıkabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 15.06.2017 tarihli 2017/5148 E. 2017/10578 K. sayılı kararında: “4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II.d maddesi uyarınca, “işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması” haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Madde de işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem(darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. İşyerinde iki işçinin karşılıklı birbirlerine sataşmada bulunması halinde, olayı kimin başlattığı anlaşılamadığı takdirde, her iki işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır.[11]”

Burada belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için işçinin sataşma eyleminin Türk Ceza Kanunu (“TCK”) kapsamında suç sayılması şart değildir. Sataşma eylemi TCK kapsamında suç sayılan eylemlerden olsa bile, işçinin bu suçtan ceza almasının ya da beraat etmesinin iş sözleşmesinin feshi konusunda bir önemi yoktur. Nitekim ceza hakiminin vermiş olduğu karar hukuk hakimini bu anlamda bağlamayacaktır.

Diğer işçiler hakkında dedikodu yapmak ve sataşma mahiyetinde eylemlerde bulunmak hakkında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 24.3.2015 tarihli 2015/7794 E. 2015/11301 K. sayılı kararında: ”…Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta işyerinde çalışan iki işçi arasında ilişki olduğu ve bu kişilerin işyerinde kasa ofisi bölümünde uygunsuz bir halde görüldükleri hususunda dedikodu yayıldığı, davacının vazifesi olmamasına rağmen güvenlik görevlisinden kasa ofisini gösteren kamera kayıtlarına bakılarak durumun tespitini harici olarak istediği, davalı işverenlikçe yapılan soruşturmada, davacının yazılı olarak verdiği savunmasından tanık Ş. A.'in beyanından ve dosyadaki diğer bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Hakkında dedikodu çıkarılan işçilerden biri evli olup, söz konusu dedikodunun kaynağının davacı olduğu tanık beyanları ve dosyada mevcut ayrıntılı ve tutarlı yazılı ifadelerle sabittir. Davacının söz konusu davranışı diğer iki çatışana yönelik sataşma mahiyetindedir. Bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.” şeklinde ifadede bulunmuştur[12].

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.11.2017 tarihli 2017/27015 E. 2017/18651 K. sayılı kararında işçinin diğer işçiyi dövmesi olayına ilişkin olarak: “Davalı işverenin diğer bir işçisine saldırıp hayatı tehlike geçirecek düzeyde darp ettiği açık olan davacının bu sebeple işten çıkartılmasının haklı nedene dayandığı gözetilerek davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.[13]”

Somut olaya göre sataşmanın kim tarafından başlatıldığı ya da olayın meydana gelmesinde herhangi bir tahrik edici eylem bulunup bulunmadığı oldukça önemlidir. Zira işçinin davranışına karşı taraf neden olmuşsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemeyecektir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 23.03.2017 tarihli 2017/11750 E. 2017/4673 K. sayılı kararında “…Davacının 10.09.2014 günü “nasıl üçkağıtçı, yalancı adamlar bunlar. 4 aylık sigortamızı yatırmadı, maaşlarımızı eksik yatırdı” dediği konusunda ... ve... tarafından tutanak tutulduğu, bu şahısların yargılama sırasında davalı tanığı olarak dinlendiği ve tutanağı doğruladıkları, davacının tutanakta belirtilen söz ve davranışlarının işyerinde olumsuzluğa yol açtığının sabit olduğu, ceza dosyasındaki tespite göre davacının haksız tahrik altında bu davranışta bulunduğu, bu nedenle feshin haklı fesih ağırlığında olmamakla birlikte geçerli nedene dayandığı … davanın reddine karar verilmesi gerekmiştir.[14]”

İş K. m. 25/II-d bendinin devamında “işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” haklı fesih sebebi olarak belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.04.2008 tarihli 2007/31257 E. 2008/9580 K. sayılı kararında, işçinin iş sözleşmesinin ilgili sebeple feshi için işçinin alkol bağımlısı olmasının şart olmadığına da vurgu yaparak: “ İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali, alkol bağımlılığına dayanmıyorsa, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi söz konusu olur. İşçinin tıbbi anlamda hastalık olarak nitelendirilebilecek alkol bağımlılığı varsa, hastalığa dayalı işçinin yetersizliğinden kaynaklanan feshin ilkeleri uygulanmalıdır. İş Kanunu'na göre, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Haklı fesih nedeninin doğumu için işçinin mutlaka alkolik veya uyuşturucu madde bağımlısı olması gerekli olmayıp söz konusu durumlardan birinin gerçekleşmesi yeterlidir.[15]”

Kanunda açıkça işyerine sarhoş olarak gelmek koşulu arandığından, işçinin aldığı içki miktarının, işçinin irade ve davranışları ile işini normal bir şekilde yürütmeye yeteneğini etkileyip etkilemediği önemli olacaktır. Bu durumda işçinin sadece işyeri dışında alkollü içki kullanmış olması haklı nedenle fesih hakkının doğumu için yeterli olmayacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 12.12.2005 tarihli 2005/36147 E. 2005/39144 K. sayılı kararında: “…işçinin işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yasak olmasına rağmen alkollü içki almış olarak gelmesi yasak değildir. İşyeri dışında alınan alkol sarhoşluğa yol açmışsa, bu şekilde işyerine, bir başka anlatımla sarhoş gelmek yasaktır. Bu nedenle alkollü içki almış olmakla birlikte sarhoşluk belirtileri göstermeyen işçinin işyerine gelmesi İş K. m. 25/II-d kapsamında bir haklı neden olarak kabul edilemez. İşçinin işyeri dışında aldığı alkollü içki miktarı işçinin irade ve davranışlarını ve işini normal şekilde yürütülmesini etkilemiyorsa, sadece içki almış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Buna karşılık işyerinde alkollü içki kullanmak, sarhoşluğa yol açmasa bile fesih için yeterli bir sebeptir.[16]”

2.5. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

İşK. m. 25/II-e’de “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Bu bentte yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar işçinin işverene sadakat borcuna aykırı düşen eylemlerdir. İşçinin bu tip eylemleri artık işveren için iş ilişkisini katlanılamayacak bir hale getirmişse, haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmelidir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.11.2017 tarihli 2017/26346 E. 2017/17905 K. sayılı kararında ilgili düzenlemenin geniş yorumlanması gerektiğini şu şekilde ifade etmiştir: “İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.[17]”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 25.06.2013 tarihli 2013/12745 E. 2013/15574 K. sayılı kararında: “Somut olayda davacının gerçeğe aykırı olarak annesinin hastalığını gerekçe göstererek işverenden on günlük mazeret izni alıp Küba'ya seyahate gittiği sabit olduğu anlaşılmakla davacının bu eylemi işverene derhal fesih hakkı veren doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak nitelendirilmesi gerekir … Yukarıda belirtilen nedenlerle;1-Yerel Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına…[18]”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 12.05.2014 tarihli 2014/11569 E. 2014/12397 K. sayılı kararında: “4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere kanundaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır. Dosya içeriğine göre tanıtım ve satış sorumlusu olarak işyerinde çalışan davacının iş sözleşmesi, yapmadığı doktor ziyaretini yapmış gibi şirket kayıt sistemine girmek suretiyle yalan beyanda bulunulduğu gerekçe gösterilerek haklı sebeple sona erdirilmiş, davacı da işverene verdiği savunmasında eylemini kabul etmiştir. Davacının bu davranışı doğruluk ve bağlılığa uymadığından, işverence yapılan fesih haklı sebebe dayanmakta olup davanın reddi gerekirken, kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.[19]”

Bentte geçen hırsızlık olayının ise sadece işverene karşı değil diğer işçilere karşı işlenmiş olması da haklı fesih sebebini oluşturacaktır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 15.11.1985 tarihli 1984/9-411 E. 1985/906 K. sayılı kararında bu husus açıkça ifade edilmiştir: “İşyerinde diğer bir işçinin parasını alan işçinin iş sözleşmesinin tazminatsız olarak feshi yasaya aykırı değildir.[20]”

2.6. İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İş K. m. 25/II-f alt bendine göre “işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren açısından haklı nedenle fesih sebebidir. Bu bendin işveren lehine fesih hakkını doğurabilmesi için suçun işyerinde işlenmiş olması, 7 günden fazla hapisle cezalandırılmış olması, cezanın ertelenmemiş olması gereklidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 04.07.2014 tarihli 2014/14381 E. 2014/21340 K. sayılı kararında: “…Somut olayda, davacının, işverene ve yetkilisine hakaret ettiğine dair tutanak tutulduğu, feshe konu bu olay ile ilgili ceza mahkemesinde dava açıldığı veya hazırlık soruşturması yapıldığı anlaşılmış olup, taraflardan davacının işverene karşı hakareti ve tehdidi ile ilgili olarak, ceza dosyası olup olmadığı, Cumhuriyet Savcılığında hazırlık dosyası bulunup bulunmadığı sorularak, varsa bu dosyalar incelenerek, davacının işveren veya yetkilisine hakaret edip etmediği belirlendikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken…[21]”

İlgili hükümde hapis cezasından bahsedildiğinden dolayı para cezası ile cezalandırılan bir suç için bu bendinin uygulanması söz konusu olamayacaktır.

2.7. İşçinin İşverenden İzin Almaksızın veya Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Devamsızlığı

İş Kanunu m. 25/II-g alt bendine göre “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” durumunda işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.

Bu hususta iş sözleşmesinin çalışmayı öngördüğü süreler de önem arz etmektedir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 04.12.1995 tarihli 1995/20094 E. 1995/34946 K. sayılı kararında: “Her ne kadar anılan kurban bayramının 2. ve müteakip günleri tatil günleri ise de TİS’in 14/a maddesine göre bu günlerde de çalışılması öngörüldüğünden davacının mazeretsiz üst üste 3 gün devamsızlıkta bulunması işverene hizmet akdini haklı olarak feshetme yetkisi verir.[22]”

Tam süreli çalışan işçinin birkaç saat işe gelmemesi durumunda ise bu bende dayalı olarak haklı nedenle fesihten söz edilemeyecektir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 28.06.2013 tarihli 2013/4569 E. 2013/12140 K. sayılı kararında: “…Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz…[23]”

Burada belirtmek gerekir ki madde düzenlemesinden de anlaşılacağı üzere işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın kanun belirtilen devamsızlıkları yapmış olması gerekmektedir.

2.8. İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşK m. 25/II-h’ye göre “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı sunmaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.03.2008 tarihli 2007/27680 E. 2008/5302 K. sayılı kararında: “…ilaç satış temsilcisi olarak çalışan davacının ziyaret etmesi gereken doktorların bir kısmını ziyaret etmediği, iş sözleşmesinin bu nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya içeriğine göre davacıdan daha önce de aynı sebeple savunması istenmiştir. Davacı ziyaret edilmediği ileri sürülen doktorların rotasyonda olduğunu ileri sürmüş ise de dosyada mevcut hastane yazısızında doktorların rotasyona tabi tutulmadıkları, çoğu uzman olan doktorların başka bir serviste görevlendirilmesinin de söz konusu olmadığı anlaşılmaktadır. Böyle olunca, davacının iş sözleşmesinin ziyaretleri tam ve zamanında yapmaması, başka bir anlatımla işini uyarılara rağmen eksik olarak yerine getirmesi nedeni ile feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. Davacının önceki yıllarda başarılı bir personel olması, son dönemdeki bu yetersizliğini geçerli fesih nedeni olmaktan çıkaramaz.[24]”

2.9. İşçinin Kendi İsteği veya Savsaması Yüzünden İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverenin Malına Zarar Vermesi

İşK. m. 25/II-ı bendi gereği “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” haklı fesih sebebi sayılmıştır

Yargıtay kararlarında, öncelikle işçinin olayda kusurlu olup olmadığının ve kendisine isabet eden kusur oranının uzman bir bilirkişi aracılığı ile tespit edilmesi, kusur durumu belirlendikten sonra davacının sebep olduğu zarar miktarı ve dosya içeriği birlikte değerlendirilerek sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu yönde yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25.09.2006 tarihli 2006/16798 E. 2006/24747 K. sayılı kararda: “Davalı işveren, çalıştığı süre zarfında işiniz özenle yapmaması, emek ve zaman kaybına ve zarara sebebiyet vermesi nedeniyle davacı hakkında çok sayıda tutanak tutulduğunu, son olarak kasıtlı olarak işletmeyi 30 günlük ücretinin çok üzerinde zarara uğrattığı için iş sözleşmesinin İK.nun 25/II-ı maddesi uyarınca feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur…Dosya içeriğine göre davacının hazırlamış olduğu reçinede yanlış kimyasal madde kullanmasından dolayı 1.089,39 EURO değerinde bir zarara sebebiyet vermesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı yargılama süresince olayda kusurlu olmadığını ileri sürmektedir. Tanık anlatımlarına göre aynı bölümde sorumlu başka bir personel daha çalışmaktadır. Buna göre davacının olayda kusurlu olup olmadığı ve kendisine isabet eden kusur oranı uzman bir bilirkişi aracılığı ile öncelikle tespit edilmelidir. Kusur durumu belirlendikten sonra davacının sebep olduğu zarar miktarı ve dosya içeriği birlikte değerlendirilerek sonucuna göre feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalıdır.[25]”

SONUÇ

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçi ailesinin ve kendisinin belki de tek geçim kaynağı olan ‘ücreti’ni kaybetmektedir. İş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshinde, işçi kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı gibi işsizlik ödeneğinden de yararlanamayacaktır. Bu bağlamda işverenin feshinde fesih türünün belirlenmesi, işçinin menfaati açısından çok büyük önem taşımaktadır.

Haklı nedenle fesih, sözleşmenin devamını iş sözleşmesinin taraflarından biri için imkansız hale getiren kanunda örnekleyici olarak sayılan ağır hallerden birinin ortaya çıkması ile kullanılan bir fesih hakkıdır.

Yukarıda fesih türünün taraflar ve özellikle daha güçsüz konumda bulunan işçi ile ailesi için öneminden, feshin işverence haklı sebeple yapılması halinde işçinin karşılaşacağı mağduriyetlerden bahsettikten sonra, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarının neler olduğu, bu hususlarda Yargıtay’ın özellikle üzerinde durduğu meseleleri ele aldık.

Saygılarımızla

Forensis Hukuk Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için bir hukuk bürosuyla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz.